Aké sú dôvody týchto výkonnostných rozdielov? Čo je to s najvýkonnejšími predajcami, ktorí im umožňujú dosahovať vynikajúce výsledky? Môže niekto dosiahnuť špičkový výkon v predaji? Samozrejme existujú určité obchodné zručnosti, ktoré sa môžu niekto učiť. Napríklad je ľahké učiť, ako sa pýtať na reflexné otázky.
Spýtajte sa reflexívnych otázok
Rozjímavé otázky sú otázky, ktoré začínajú s kým, čo, kedy, kde, prečo a ako. Ak sa opýtate na reflexné otázky namiesto otázok, na ktoré možno odpovedať áno alebo nie, vyhliadky zvyčajne s vami zdieľajú viac informácií. To zvyšuje vaše šance na odkrytie "bodov bolesti", ktoré môžu nakoniec viesť k predaju.
Môžete sa naučiť, ako sa opýtať na reflexné otázky tým, že sa zúčastňujete jednoduchých úloh. V tejto hre budete hrať predajcu a budem hrať vyhliadku. Pokaždé, keď sa ma spýtate áno alebo nie, odpoviem "nie". Získanie kameňolomu s množstvom odpovedí "nie" vám pomôže rýchlo zničiť áno / nie.
Ostatné obchodné zručnosti sú ťažšie sa naučiť. Dobrým príkladom je výučba predajcov, ako klásť otázky a sledovať vlákno v odpovediach. Ak chcete vysvetliť tento koncept, použite inú rolu. V tejto hre môžete ma opýtať na reflexné otázky. Budem odpovedať odpoveďami, ktoré obsahujú niektoré "body bolesti".
Ak rozpoznáte bolestivé body a hĺbite ich dostatočne hlboko (ďalšími otázkami), budete ma nakoniec môcť "predať".
Viete, aké sú moje skúsenosti s touto úlohou? Niektorí obchodníci sa naučia ľahko "sledovať vlákno". Iní bojujú, ale nakoniec sa naučia, ako to urobiť. Avšak, niektorí to jednoducho nikdy nedostanú, bez ohľadu na to, ako ťažko sa pokúšajú! Prečo sa môžu niektorí ľudia naučiť túto kritickú zručnosť, ale iní nemôžu?
S touto otázkou som sa 14 rokov bojoval. Veril som, že ktokoľvek by mohol uspieť na čokoľvek, ak by to chcel dostatočne zle a bol by ochotný pracovať dostatočne tvrdo. Avšak moje skúsenosti s úlohou "sledovať vlákno" ma prinútili začať spochybňovať túto vieru. Ako som pokračovala v čítaní a skúmaní v priebehu rokov, nakoniec som odhalil dve informácie, ktoré mi skutočne otvorili oči.
Zisťovanie kľúča # 1
Vo svojej knihe "Teraz objavte svoje silné stránky" Marcus Buckingham a Donald Clifton uvádzajú, že vynikajúci manažéri a priemerní manažéri majú pre svojich zamestnancov rôzne očakávania. Podľa Buckinghamu a Cliftona priemerní manažéri predpokladajú, že "každý človek sa môže naučiť byť kompetentný takmer v čomkoľvek", zatiaľ čo skvelí manažéri predpokladajú, že "talent každého človeka je trvalý a jedinečný".
Zdá sa, že väčšina predajných kníh a vzdelávacích programov má priemerný názor manažéra. Inými slovami, zdá sa, že sa domnievajú, že sa niekto môže naučiť predávať. Ich nevyslovený prísľub je, že všetko, čo musíte urobiť, je investovať dostatok času, úsilia a peňazí, aby ste sa naučili zručnosti, ktoré učí. Ak dáte čas a úsilie, naučíte sa zručnosti a nakoniec uspieť v predaji.
Bohužiaľ, existuje nespočetné množstvo príkladov predajných kníh a školení, ktoré nevytvárajú požadované zlepšenie výkonnosti. Zamyslite sa nad niektorými predajcami, ktorých poznáte osobne. Koľkí z nich sa usilujú o to, aby svoje kvóty dosiahli? Prečo bojujú?
- Je to stav ekonomiky? (Ak iní predajcovia robia svoje čísla, obviňovanie z ekonomiky ich nezískava veľa súcitu.)
- Je to preto, že nefungujú dostatočne tvrdo?
- Je to preto, lebo nemajú dostatok vedomostí o výrobku?
- Potrebujú sa viac pracovať na svojich predajných zručnostiach?
- Potrebujú od svojho manažéra viac koučingu?
Čo ak je správne? Čo ak sa všetci nemôžu kvalifikovať v predaji? Čo ak úspech v predaji vyžaduje jedinečnú sadu talentov?
KĽÚČOVÁ DISKOVANIE # 2Herb Greenberg, Harold Weinstein a Patrick Sweeney oznamujú tento záver vo svojej knihe "Ako najímať a rozvíjať ďalšieho najlepšieho účinkujúceho". Po korelácii stoviek tisíc hodnotení, ktoré boli vykonané počas niekoľkých desaťročí so skutočnými meraniami výkonnosti predaja, dosiahli tieto prekvapujúce závery:
55% ľudí, ktorí zarábajú na živobytie, by mali robiť niečo iné.
a
Ďalších 20% až 25% má to, čo potrebuje na predaj, ale malo by predať niečo iné
Wow! To sú niektoré odvážne štatistiky! Znamená to, že viac ako polovica všetkých obchodníkov to nikdy neuspeje v predaji. Iná štvrtina má určitú šancu dosiahnuť úspech v predaji, ale iba ak nájdu to najlepšie miesto, kde predáva ten správny druh produktu alebo služby.
Ako môžete zistiť, či predajcovia majú talent, ktorý je potrebný na uspokojenie predajných pozícií vašej spoločnosti?
Jedným z dôvodov, prečo podniky trpia výkonnosťou 80/20, je to, že ich procesy prijímania, školenia a riadenia predajcov sa spoliehajú takmer výlučne na subjektívnu informáciu. Koniec koncov, čo sú to životopisy? Sú subjektívnym zobrazením svojich schopností a skúseností jednotlivca. Čo sa deje počas rozhovoru? Účastníci diskusie sa pokúšajú baliť svoje odpovede na otázky spôsobom, ktorý bude mať najlepší dojem.
Medzitým tazatelia vytvárajú osobné názory na kvalifikáciu kandidátov na pozíciu.
Nechcem naznačovať, že subjektívna informácia je zbytočná. Subjektívne informácie sú platnou a hodnotnou súčasťou každého "rozhodnutia o ľuďoch". Ak však rozhodnutia založené výlučne na subjektívnych informáciách spôsobia nežiaduci výsledok 80 percent času, nemá zmysel uvažovať o zmene?
Jedným zo spôsobov, ako zaviesť objektívne informácie do procesov prijímania tréningov a koučingu, je použitie špecializovaných skúšok hodnotenia predaja. Nehovorím o osobnostiach alebo behaviorálnych testoch, ako je Myers-Briggs alebo DISC. Tieto typy nástrojov sú užitočné na to, aby sa učili, ako efektívnejšie komunikovať s niekým a môžu poskytnúť nejaké poznatky o motivaci jednotlivca. Nie sú však účinné na predpovedanie, či niekto uspeje alebo nie.
Špecializované testy hodnotenia predaja, ktoré mám na mysli, určujú, ako rýchlo sa človek učí a ako dobre sú pri "odôvodňovaní".
Zdôvodnenie - najmä verbálna argumentácia - je kritickou súčasťou talentu pre otázky a "odpovedanie na vlákno" v odpovediach. Navyše, najužitočnejšie testy hodnotenia predaja identifikujú silu alebo slabosť jednotlivca v mnohých ďalších dôležitých atribútoch súvisiacich s predajom. Patria medzi ne nasledujúce:
- Jednotka predaja: Vychováva jednotlivec prezentáciu, presviedčanie, vyjednávanie a motiváciu ostatných? Koľko sa im tieto aktivity páčia?
- Emocionálna húževnatosť: Ako rýchlo sa jednotlivci odrazia od odmietnutia? Učia sa zo svojich skúseností a rýchlo sa pohybujú? Alebo trpia trvalým znížením produktivity?
- Možnosť zdôvodnenia: Spýta sa jednotlivec dobré otázky? Dokážu rozdeliť odpovede a vyzdvihnúť kusy, ktoré pomôžu napredovať konverzáciu k požadovanému výsledku?
- Servisný disk: Ako priateľský a príjemný je jedinec? Ako majú záujem budovať vzťahy a pomáhať druhým?
- Asertivita: Ako si istý je človek? Ako efektívne sú pri presvedčení ostatných, aby podnikli kroky?
- Postoj: Ako pozitívny je postoj jednotlivca? Vnímajú pohár, ktorý je napoly prázdny alebo polovičný?
- Komunikačné zručnosti: Ako presne komunikuje človek verbálne i písomne? Sú ich komunikácie jasné a účinné?
- Konkurencieschopnosť: Ako konkurencieschopná je jednotlivec? Ako sa prejavuje ich konkurencieschopnosť?
- Energia: Ako energický je človek? Sú vždy "na cestách", alebo potrebujú, aby sa dostali do činnosti?
- Nezávislosť: Ako ľahko môže jednotlivec prijať smer od ostatných?
- Rýchlosť učenia: Ako rýchlo sa človek učia nové informácie? Aké štýly učenia sú pre nich najproduktívnejšie?
- Tolerancia pre administratívu: Aký je ochotný jednotlivec vykonávať administratívne činnosti? Koľko pozornosti venujete podrobnostiam?
- Sú to Hunter alebo farmár? Dávajú prednosť podnikaniu alebo uprednostňujú riadenie existujúcich vzťahov so zákazníkmi? Alebo sú schopné efektívne vykonávať obe funkcie?
- Sú interne alebo externe motivované? Interne motivovaní obchodníci sú schopní riadiť svoju vlastnú činnosť. Externe motivovaní obchodníci vyžadujú od svojho manažéra časté smerovanie a podporu, aby boli dôsledne účinné.
- Ako efektívne budú Prospekt? Ako agresívne (a dôsledne) budú usilovať o nové príležitosti?
- Ako sú ochotní dodržiavať administratívne požiadavky? Môže ísť o aktualizáciu záznamov vo vašom systéme riadenia vzťahov so zákazníkmi (CRM) a poskytovanie včasných a presných prognóz a príležitostí aktualizácií potrubí.
- Bude to dobrý člen tímu? Budú spolupracovať s kolegami obchodných tímov, ako aj s inými oddeleniami?
Ako môžu špecializované testy hodnotenia predaja pomôcť existujúcim obchodníkom, ktorí zápasia?
Môžu pomôcť dvoma konkrétnymi spôsobmi. Po prvé, môžu určiť, ktorí predajcovia by mali byť v predaji. Ak jednotlivec nemá talent, ktorý je potrebný pre úspech predajnej práce vašej spoločnosti, v organizácii môžu existovať ďalšie úlohy, v ktorých môže byť ich talent a záujmy aplikované na prospech. Ak nie sú takéto pozície k dispozícii, najlacnejšia vec, ktorú môžete urobiť, je nechať ich odísť.
Ako môže človek strieľať niekoho milý? Pretože nie je žiadna zábava bojovať za prácu, ktorá nie je vhodná. Ak zdieľate výsledky testovacích testov s týmito jednotlivcami, môžu získať pohľad na ich najsilnejšie talenty a záujmy. Čím skôr môžu migrovať do rolí, ktoré sú kompatibilné s ich talentmi a záujmami, tým skôr získajú výhody vyššej produktivity, motivácie a spokojnosti s prácou.
Druhým spôsobom, ako tieto hodnotiace testy môžu pomôcť bojovať s predajcami, je identifikácia ich jedinečných potrieb odbornej prípravy. Ak zistíte individuálne vzdelávacie potreby jednotlivých predajcov a poskytujeme cielené školenia na riešenie týchto potrieb, môžete dramaticky zlepšiť ich výkonnosť. Tu je príklad:
Dva fiktívni predajcovia, Beth a Bill, pracujú pre rovnakú spoločnosť. Beth je slabá v predaji Drive, čo jej neochotne žiada objednávky. Bill je v emocionálnej húževnatosti slabý, čo ho citlivo odmieta a obmedzuje jeho účinnosť pri vyhľadávaní. Ak by Beth a Bill absolvovali rovnaký kurz školení o predajných zručnostiach, koľko by malo zlepšiť výkonnosť predaja?
Odpoveď je málo alebo žiadna. Prečo? Pretože Beth a Bill majú úplne odlišné vzdelávacie potreby, ktoré nebudú riešené základným tréningom v oblasti predajných zručností.
Beth by najviac profitovala z účasti na tréningovej triede. Tiež potrebuje tréning, aby jej pomohla rozpoznať, že nepodanie objednávok popiera zákazníkom cenné riešenia nákladných obchodných problémov.
Bill sa musí naučiť odmietnuť osobne. Mohol by tiež profitovať z účasti na triede, ktorá učí pozitívne myslenie a iné motivačné techniky.
Bohužiaľ, pokiaľ nie sú títo dvaja predajcovia oboznámení s ich jedinečnými tréningovými potrebami a za predpokladu, že im bude venovaná cielená odborná príprava, nie je veľa dôvodov na to, aby sa ich výkon zlepšil.
záver
Mnoho firiem zápasí s "80/20" výkonnostnými rozdielmi vo svojich predajných organizáciách. Tieto rozdiely sú zvyčajne výsledkom nadmerného spoliehania sa na subjektívnu informovanosť pri rozhodovaní o prenájme a koučovaní predajcov. Navrhovaným riešením je pridať objektívnu informáciu zhromaždenú prostredníctvom špecializovaných skúšok hodnotenia predaja na proces "rozhodovanie o ľuďoch". Táto jedna zmena môže pomôcť spoločnostiam zvýšiť podiel najlepších výkonných pracovníkov na svojich predajných tímoch a zlepšiť výkonnosť existujúcich členov obchodného tímu.