Každá firma potrebuje náborový plán . Ak vaša firma nemá nájomný plán, potom bude mať a bude udržovať príslušnú úroveň personálu ťažké, ak nie nemožné. Existuje umenie aj veda na udržanie primeraného počtu zamestnancov s cieľom udržať ciele zisku a príjmov pre podnikanie.
Náborový návrh je jednoducho proces, ktorý vedúci podnikania vytvára, ktorý je v súlade s očakávaniami spoločnosti v oblasti príjmov.
Proces je predvídateľný, opakovateľný av prípade potreby môže byť implementovaný inými vedúcimi členmi riadiaceho tímu kvôli jeho prísnosti a štandardizácii.
Tu je návod, ako používať náborový plán, aby ste zaistili úspech pri nábore, keď podnik ešte nie je dostatočne veľký na to, aby potreboval vyhradeného lídra v oblasti ľudských zdrojov.
1. Začnite analýzou potreby personálu / nákladov z podnikateľského plánu
Každý podnikateľský plán a jeho opakovaná aktualizácia si vyžadujú podrobnú analýzu počtu a typu zamestnancov. Táto súčasť podnikateľského plánu tiež načrtáva časový rozvrh, kedy by sa mali najať niektorí zamestnanci. Z tejto analýzy je možné zmapovať typ zamestnanca a zodpovedajúci plat, koľko zamestnancov sa vyžaduje; a keď budú pozície vyplnené. Tu je ukážka personálnej analýzy.
2. Vytvorte realistické popisy práce
Začnite tento proces vytvorením zoznamu úloh a povinností, ktoré bude musieť zamestnanec dokončiť.
Uvedomte si, že ak je vaša firma ešte v začiatkoch, možno budete musieť najať jedinečnú (a teda nákladnejšiu) osobu, ktorá bude musieť vykonať niekoľko pracovných miest na začiatku, kým spoločnosť nerastie a nevytvorí dostatok príjmov na prechod na jednu osobu na pracovný model. Pri vytváraní zoznamu buďte realistični o očakávaniach.
Napríklad, od pokladníka sa nevyžaduje, aby mohol používať Powerpoint alebo Excel, zatiaľ čo správny asistent absolútne potrebuje vedieť, ako používať tento typ softvéru. Zo zoznamu úloh špecifických pre danú prácu vyriešte to, čo potrebujete, od pekného k nemu. Mnohé vzorové popisy pracovných miest nájdete tu.
3. Rozvíjajte rozhovorové otázky
Tazateľ musí byť rovnako pripravený ako kandidát, s ktorým máte pohovor! V opačnom prípade bude stretnutie jednoducho stratou času a neexistuje žiadny objektívny spôsob prístupu k všetkým žiadateľom, pokiaľ všetci nemusia odpovedať na rovnaký súbor otázok. Na zoznam otázok týkajúcich sa pohovoru by mali byť dve časti. Prvá sekcia je štítok, ktorý kladie otázky otvorenej koncovky, ktoré sú zámerne určené na to, aby kandidát prehovoril o svojich skúsenostiach a vhodných pre danú pozíciu. Druhý súbor otázok by mal byť špecifický pre konkrétnu prácu, o ktorú uchádzač požiadal. Príkladom konkrétnej otázky môže byť: "povedz mi o svojich skúsenostiach ako pokladnička". Podrobný zoznam možných otázok týkajúcich sa rozhovorov nájdete tu.
4. Post na otvorené pozície, aby ste žiadali uchádzačov
Teraz je čas zavesiť nápis "Help Wanted". To je doslova prípad, ak vaša firma je murovaná a murovaná.
Rozmiestnite širokú sieť, aby ste získali čo najviac kandidátov. Okrem populárnych pracovných panelov ako Indeed a Monster, vyhľadajte pracovné tabule, ktoré sú špecifické pre váš typ priemyslu a firmy, a tiež uveďte pozíciu tam. Ak má spoločnosť fanúšikovskú stránku na Facebooku, uverejnite tu aj prácu. Kľúčom je pokúsiť sa získať čo najviac kvalifikovaných kandidátov, aby sa mohli uchádzať o pozície, ktoré sa plnia. Zvážte vysielanie na LinkedIn, ak je pozícia kritická.
5. Hodnotenie
Vopred určený zoznam otázok s pohovormi sa v tomto kroku procesu ukázal ako neoceniteľný, pretože ponúka objektívnu metódu hodnotenia a hodnotenia všetkých žiadateľov. Spýtať sa na rovnakú otázku piatich ľudí, ktorí poskytnú najlepšie odpovede, ponúka celkom bezrizikový spôsob hodnotenia. Pri posudzovaní zvážte retenciu.
Najlepší kandidát nemusí vždy zasiahnuť všetky známky zručností a skúseností, ale preukázal lojalitu a dlhú životnosť v predchádzajúcich zamestnaniach, čo zvyčajne naznačuje ich pravdepodobnosť zostať v spoločnosti. Rýchly obrat zamestnancov je obtiažny proces riadenia a zvyšuje objem plniacich pozícií. Vyberte si zamestnancov vašej spoločnosti múdre a objektívne.