Z hľadiska manažéra je identifikácia silných a slabých stránok "tajomstvom" na uvoľnenie potenciálu každého zamestnanca a každého tímu . Tieto informácie umožňujú vedúcim osobám robiť inteligentnejšie rozhodnutia o prideľovaní úloh, dosahovať efektívnejší výkon a hodnotenie a zabezpečiť, aby každý zamestnanec mohol rásť a uspieť.
Identifikácia silných a slabých stránok však nie je tak jednoduché, ako sa zdá. Často sú relatívne, a zamestnanci, natož sami, zvyčajne nemajú žiadnu predstavu, kde leží naše skutočné silné a slabé stránky. Ako vedúce postavenie je jednou z vašich najdôležitejších úloh odhaliť tieto silné a slabé stránky a využívať tieto vedomosti na zviditeľnenie produktivity a angažovanosti.
Tu je päť spôsobov, ako efektívne určiť svoje silné a slabé stránky zamestnancov.
1. Buďte priamy, buďte skutoční a ukážte svoju ľudskú stránku
Zamestnanci sa často pýtajú na svoje silné a slabé stránky počas hodnotenia výkonnosti, ale tieto odpovede sú zriedkavo spoľahlivé. "Som orientovaná na výsledky, samozrejme," je sotva skutočnou silou a môžu sa pochváliť silnými stránkami, ktoré v skutočnosti nemusia zvýšiť svoje šance na zvýšenie alebo nejaký druh odmeny. Akonáhle ukážete svoju ľudskú stránku so svojimi zamestnancami a prinútite ich, aby prekonali túto prekážku, je pravdepodobnejšie, že budú čestní, kde vynikajú a kde zápasia.
Pamätajte, že musíte dať poctivosť, aby ste ju dostali späť.
Otvorená a nízkotlaková diskusia o silných a slabých stránkach počas výletu do vodného chladiva alebo počas prechádzky s obedom je skvelý spôsob, ako začať. Prečo čakať na kontrolu výkonnosti na spustenie dialógu? Manažéri môžu pestovať podporné prostredie tým, že najprv vyjadria svoje vlastné silné a slabé stránky a potom vyzývajú zamestnanca, aby tak urobil.
Cieľom je v konečnom dôsledku rozvíjať sebavedomí zamestnanci, ktorí vedia, v čom sú dobrí a na čo potrebujú pracovať. Manažéri by sa nemali vyhýbať týmto konverzáciám ani sa im vyhýbať a mali by tiež uznávať zamestnancov za to, že sú úprimní, aj keď robia chyby. Ďakujte zamestnancom za riziko, aj keď zlyhajú - a môžete vytvoriť neohrozenú kancelársky kultúru, kde ľudia môžu slobodne premýšľať veľké a navzájom sa spochybňovať. Keď vyjadrujete vďaku za odvážnu odvážnu činnosť, povzbudzujte ľudí, aby vlastnili a zdieľali svoje chyby, aby sa od nich všetci mohli učiť.
2. Preskúmajte profily používateľa
Jednou z veľkých vecí o dobe sociálnych médií je, že takmer každý z vašich zamestnancov má prístupné osobné a profesionálne profily. Väčšina podnikových organizácií má sociálne siete alebo sociálne intranety, ktoré používajú na komunikáciu, spoluprácu a pripojenie distribuovaných / veľkých tímov. Zamestnanci vytvárajú profily v rámci týchto systémov, ako aj prostredníctvom stránok ako Facebook a LinkedIn. Tieto profily poskytujú zlatú banku informácií o záujmoch zamestnancov, rád a nepáči sa, zručnosti, skúsenosti a odborné znalosti. Manažéri sa môžu naučiť obrovskú sumu o svojich zamestnancoch na základe informácií, ktoré zdieľajú vo svojich profiloch, a podľa toho robia rozhodnutia.
Napríklad, ak zástupca vášho predajného tímu vyjadruje silný záujem o módu na Facebooku, potom by mohol byť dobrý človek, ktorý pridelí potenciálnemu klientovi v módnom priemysle.
3. Zavrite úst, počúvajte a objektívne pozorujte
Niekedy sú najťažšie veci, ktoré máme vidieť, priamo pred očami. Keď pracujete každý deň s ľuďmi, je často ťažké ich jasne vidieť. Skôr ako "sila" alebo "slabosť", vidíte, že táto osoba normálne koná. To môže byť zmeškaná príležitosť. Ak je niekto vo vašom tíme známy tým, že je vždy v dobrej nálade a priateľský, môžu byť tiež prirodzený diplomat. To je pre manažérov veľkú výhodu, keď sa snažíte rozptýliť napätie tímov, nájsť partnera pre ťažkého zamestnanca, s ktorým pracujete, alebo si vzbudiť vzrušenie pre novú iniciatívu.
Navyše, nedostatky tiež nemusia byť očividne zrejmé.
Zamestnanec, ktorý sa zdá byť pokojný, môže byť v skutočnosti nepokojný, odpojený a / alebo nerozumný. Ako manažér môžete rozlišovať len vtedy, ak vidíte, že konajú inak v inom prostredí (napr. Na obede). Manažéri by mali vyvinúť dodatočné úsilie, aby zvážili každého zamestnanca čo najobjektívnejšie av širšom kontexte. Zaznamenávanie rýchlych poznámok, ktoré popisujú, ako každý deň konajú vaši zamestnanci, môže byť dobrým spôsobom hľadania vzorov.
4. Prehrať myšlienkové hry
V súčasnej dobe sa spoločnosti prebúdzajú na potrebu priniesť všetkým, nielen najvyššiu mosadz, do hry . Softvérové spoločnosti robia veľké peňažné vybavenie tímov predaja a služieb zákazníkom s dashboardmi s videohrami. Nazývajú to "gamifikáciu".
Konkurencia je silný spôsob, ako vyvolať to najlepšie (alebo najhoršie) v zamestnancoch. Je to silný motivátor a môže kvalitatívne a kvantitatívne odhodiť silné a slabé stránky na ostrú úľavu. Držanie súťaží v rámci tímov a medzi organizáciami môže byť zábavným a efektívnym spôsobom, ako zistiť, kto je prirodzeným vodcom a kto vyniká v určitých oblastiach. To môže byť užitočné všeobecne aj špecificky. Ak sa snažíte nájsť najlepšieho človeka, ktorý by mohol viesť nový projekt, prečo nie hádzať súťaž, ktorý má najostrejšie zručnosti? Na strane slabosti je súťaž rýchly spôsob, ako zistiť, kto zaostáva. Okrem toho priateľská súťaž podporuje tímovú prácu, čo pomôže zvýšiť tímovú produktivitu v dlhodobejšom horizonte.
Ak gamifikácia znie ako trik, je to preto, že je. Nebude riešiť veľké problémy na pracovisku, ako napríklad nedostatok vnútornej motivácie, zamestnanci sa zle prispôsobujú pracovným miestam alebo zmätok v súvislosti s väčším obchodným kontextom. Avšak s väčšími obavami z cesty, pokračujte a použite trik mysle, aby ste sa ľudia zamerali na danú úlohu. Koniec koncov, naša myseľ nás trúfa po celý čas. Prečo nie poraziť ich vo svojej vlastnej hre?
5. Pozrite sa na ich aktivitu v oblasti sociálnych intranetov
Podnikové sociálne intranety majú obrovské množstvo cenných informácií o silných a slabých stránkach zamestnancov, ak viete, ako ich hľadať. Ako už bolo spomenuté vyššie, môžeme získať prehľad o zamestnancoch, ale možnosti presahujú rámec toho. Manažéri môžu sledovať aktivitu používateľov a dozvedieť sa viac o nich. Aké typy obsahu uverejňujú a čo to odhaľuje o ich záujmoch? Často žiadajú o pomoc alebo sa o niečom zdajú zmätení? To by mohlo znamenať, že potrebujú ďalšie školenie alebo osobnú pozornosť. Sú na hlasovaní na sociálnom intranetu viac ako v reálnom živote alebo naopak? Čo hovorí o ich osobnosti a o tom, ako najlepšie fungujú? Možno sú lepšie v písomnej, skôr než verbálnej komunikácii, alebo možno sa platia vo veľkých skupinách. Sociálne intranety môžu tiež priniesť poznatky o osobnej sieti zamestnancov a ich vzťahoch, ako aj o postojoch k práci.
Zhromažďovanie týchto informácií je len polovica bitky. Akonáhle ste naladení na silné a slabé stránky svojich zamestnancov a vášho tímu, úloha sa stáva využiť tieto vplyvy, aby všetci produktívne, angažované a pracovať súdržne ako celok.
O autorovi:
Tim Eisenhauer je spoluzakladateľom a prezidentom spoločnosti Axero. Píše sa na témach sociálnych intranetov, angažovanosti zamestnancov, obchodnej komunikácie, riadenia vedomostí a spolupráce. Jeho články a názory boli uvedené v časopisoch Fast Company, Inc., CNBC, 60 Second Marketer, HR.com a ďalších.